EMPLEADOS DEL HOGAR

Los Empleados de Hogar se rigen por una normativa específica, y de forma supletoria se aplica la legislación laboral común. Las principales características de esta relación laboral son:

PARTES: Se considera dentro de esta regulación la relación laboral entre el titular del hogar familiar y el trabajador.

Quedan expresamente excluidas de esta relación las personas jurídicas. También se excluye la prestación de servicios de limpieza en oficinas.

CONTRATO: Puede realizarse por escrito o de palabra. En caso de ser de palabra, se considera concertado a tiempo parcial y por un año, prorrogándose de manera tácita de forma anual. Para evitar la prorroga debe haber un preaviso de siete días.

PERIODO DE PRUEBA: Independientemente de su modalidad, el periodo de prueba es de 15 días de trabajo efectivo.

RETRIBUCIÓN: Puede consistir en retribución en metálico o incluir, además, un componente en especie.

•  Metálico: Como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional vigente (mensual o diario), prorrateado si la jornada no es completa. No existe retención por I.R.P.F.

•  Especie: Pueden consistir en alojamiento, manutención, etc. Se puede descontar de la retribución en metálico, mediante acuerdo entre las partes, siempre que no se supere el 45% del salario total.

ANTIGÜEDAD: El empleado de hogar tiene derecho a un incremento del salario en metálico de un 3% por cada tres años naturales de vinculación con el empleador, con un máximo de 5 trienios.

PAGAS EXTRAS: El empleado de hogar tiene derecho a dos pagas extras al año, de al menos 15 días naturales del salario en metálico.

JORNADA: La jornada máxima es de 40 horas de trabajo efectivo, donde no se incluyen los tiempos de presencia a disposición del empleador.

HORARIO: Se fija libremente por el empleador, respetándose unos límites:

•  Las horas de trabajo efectivo diario no pueden exceder de 9 horas.

•  El tiempo de descanso entre una jornada y otra debe ser como mínimo de 10 horas (si duerme en el domicilio del empleador, el mínimo son 8 horas).

•  El empleado interno debe disponer de dos horas como mínimo para las comidas principales (este tiempo no se computa como de trabajo).

DESCANSO SEMANAL: Debe ser de 36 horas semanales (como mínimo 24 horas consecutivas).

DIAS DE FIESTA Y VACACIONES: Los días de fiesta serán 14 al año, y las vacaciones 30 días al año (al menos 15 de forma continuada).

EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Tanto en caso de expiración del tiempo convenido (contrato escrito) o de no renovación del contrato anual (de palabra), el empleador debe preavisar con siete días de antelación y pagar al trabajador una indemnización de 7 días del salario en metálico por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.

En caso de dimisión del trabajador, también debe mediar un preaviso de 7 días.

En el caso de que sea el empleador el que quiera rescindir la relación, antes de expirar el tiempo convenido o el año en los contratos de palabra, debe mediar un preaviso de 20 días si la relación laboral es superior a un año, o de 7 días si es inferior.

SEGURIDAD SOCIAL: La cuota del régimen especial de los empleados de hogar es única y mensual.

El cabeza de familia será el obligado al pago cuando el empleado de hogar presta sus servicios de manera exclusiva y permanente. Se entiende que es así cuando la jornada de trabajo del empleado de hogar es superior a la mitad de la jornada habitual.

ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

INCAPACIDAD TEMPORAL Y MATERNIDAD:

La prestación económica por IT derivada de enfermedad o accidente se comienza a percibir desde el 29º día, contado a partir de la fecha en que se inició la enfermedad o se produjo el accidente.

Cuantía: 75% de la base reguladora.

El beneficiario es el encargado de remitir a la entidad gestora la copia de los partes médicos de baja y confirmación, utilizando la copia destinada al empresario, en el plazo máximo de 5 días desde su expedición.

Maternidad: Se empieza a cobrar desde el día siguiente a la baja. Misma regulación que el Régimen General.

Durante la IT y la maternidad, la cotización es a cargo del trabajador, incluido el mes de finalización de dicha situación. Si embargo, en el mes en que la IT o maternidad se inicien está obligado a cotizar el empleador.

 

 
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